劳动争议案件在裁审衔接中存在
的问题及处理建议
劳动争议案件遵循的是“一调、一裁、两审制”的处理模式。处理好仲裁与审判的衔接协调，不仅能够增强仲裁机构办案水平，提高办案质量，而且能够有效减少人民法院受理案件的数量，有利于从根本上减轻司法负担和压力（参见：《杜万华大法官关于审理劳动争议案件的几点指导意见》）严格遵循“一调、一裁、两审制”的劳动争议处理模式，有其合理性。一方面，利用仲裁的成本低廉、迅速快捷、效率显著的优势减少一部分劳动争议，进而减少诉讼数量，节约社会成本；另一方面，通过诉讼的专业审判，过滤仲裁的失误，保护劳动关系当事人的合法权益。实践中，申请人因仲裁委员会不予受理而向法院提起诉讼的情况比较常见。《劳动人事争议仲裁办案规则》（以下简称《仲裁办案规则》）对于不予受理的情形已有明确规定，仲裁委员会不严格按照规定出具不予受理通知书，必将导致原本应当经过仲裁裁决的劳动争议，在未经实质裁决的情况下交由人民法院审理。甚至有申请人以种种理由和方式规避仲裁而直接进入法院审理的现象。现针对在审理劳动争议案件过程中发现的几个问题，谈几点意见和看法。一、通过释明可以解决的问题，仲裁委员会可先行向申请人告知《仲裁办案规则》对于仲裁委员会应当受理和不予受理的仲裁申请的范围，已有明确的规定。《仲裁办案规则》第三十条规定，仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：一、属于本规则第二条规定的争议范围；二、有明确的仲裁请求和事实理由；三、申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有明确的被申请人；四、属于本仲裁委员会管辖范围。《仲裁办案规则》第三十一条规定，对不符合本规则第三十条第一、二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书。《仲裁办案规则》规定的属于不予受理，且应当出具不予通知书的情形，仅有上述三种情形，即:不符合《仲裁办案规则》第三十条第一、二、三项规定之一情形的仲裁申请，仲裁委员会认为应当不予受理的，应当出具不予受理通知书。对于不符合《仲裁办案规则》第三十条第四项规定的情形，即：不属于本仲裁委员会管辖范围的。仲裁委员会应当告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁，并未规定应当出具不予受理通知书。对于符合《仲裁办案规则》第三十四条规定的两种情形，即：一、仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的；二、案件已在仲裁、诉讼过程中或者调解书、裁决书、判决书已经发生法律效力的。申请人基于同一事实、理由和仲裁请求又申请仲裁的，《仲裁办案规则》规定仲裁委员会不予受理，但未规定应当出具不予受理通知书。但实践中，仲裁委员会往往将一些可以通过释明解决和处理的事项，作为不予受理的理由，向申请人出具不予受理通知书。例如：不属于本仲裁委员会管辖的、申请人不是劳动者本人的、申请人材料不齐全的、申请事项不当的等。在此种情形下向申请人出具不予受理通知书，不符合《仲裁办案规则》的规定，并且也导致仲裁的前置程序落空，不符合“一裁两审”的原则。案例1：柏发连与东辰集团公司、淮矿集团顾桥煤矿、淮矿集团公司劳动争议案申请人柏发连在工作期间受伤，用人单位以其违章操作为由，扣罚柏发连的工资1.2万元。柏发连以请求撤销处理决定、退还罚款1.2万元为由申请劳动仲裁。H市劳动人事争议仲裁委员会以“退还罚款”的争议事项不属于受案范围为由不予受理。根据《工伤保险条例》的规定，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。用人单位扣发工伤职工的工资，属于未按规定支付停工留薪期工资的劳动争议，只不过申请人的请求事项表述不当，仲裁委员会可以告知申请人变更。建议处理方式：申请人的仲裁请求事项表述不明确的，仲裁委员会应当告知申请人更正。仲裁委员会未告知申请人更正的，人民法院认为更正后可以重新申请仲裁的，应当告知申请人在更正后重新申请仲裁，并将审查意见通知仲裁委员会。仲裁委员会仍不予受理的，申请人可以提起诉讼。案例2：戴延江与中煤新集能源股份有限公司劳动争议案申请人戴延江向F县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以中煤新集能源股份有限公司解除合同违法为由，请求恢复劳动关系、并支付待岗期间的生活费。仲裁委员会以不属于管辖范围为由不予受理。《仲裁办案规则》规定，仲裁委员会认为不属本仲裁委员会管辖的，应当告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。该种情形下的不予受理不能视为已经经过了仲裁前置程序，不需要出具不予受理通知书。另外，仲裁委员会在审查劳动争议案件是否属于本仲裁委员会的管辖范围时，应当一并审查用人单位的登记注册地址和劳动合同履行地，以确定是否享有管辖权。建议处理方式：1.仲裁委员会认为不属于本仲裁委员会管辖的，应当依职权调查用人单位的登记注册地址和劳动合同履行地，书面向申请人说明不属本仲裁委员会管辖的理由，并告知其向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁，不出具不予受理通知书。2.仲裁委员会出具不予受理通知书的，人民法院不予受理，并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。人民法院认为该仲裁委员会有管辖权的，应当出具书面审查意见通知该仲裁委员会。二、超过退休年龄的劳动者与用人单位发生劳动争议，属于仲裁委员会的受案范围《仲裁办案规则》第二条规定的劳动争议的范围，并未对劳动者的年龄作出限制。劳动者在达到退休年龄之前与用人单位之间发生劳动争议，在超过退休年龄后申请劳动仲裁的，属于仲裁委员会的受案范围，仲裁委员会应当予以受理。根据法律规定，劳动者在达到退休年龄后，也可以与用人单位之间存在劳动关系，有可能发生工伤事故。因履行劳动合同或者因工伤保险待遇等发生争议的，属于劳动争议，仲裁委员会应当予以受理。案例3：陈维志与F县环境卫生管理处确认劳动关系纠纷案申请人陈维志向F县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动关系。仲裁委员会以陈维志已经超过法定退休年龄，“主体不适格”为由不予受理。建议处理方式：取消关于申请人的年龄超过法定退休年龄属于“主体不适格”的内部规定。仲裁委员会以申请人超过法定退休年龄不予受理的，人民法院应当告知申请人重新申请劳动仲裁，并出具书面审查意见通知仲裁委员会。三、申请人的多项请求中，含有不符合劳动争议受案范围争议事项的，仲裁委员会可区别处理申请人的多项请求中，既有符合劳动争议受案范围的争议事项，也有不符合劳动争议受案范围的争议事项，仲裁委员会往往对全案均不予受理，导致原本应当经过仲裁裁决的争议事项未予裁决。在两种争议事项没有必然联系，可以分别单独主张的情况下，仲裁委员会一并对全部争议事项不予受理，不符合《仲裁办案规则》的规定，也不符合“一裁两审”的原则。申请人梁求实向M区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认劳动关系、支付二倍工资差额、支付未休年休假工资、补缴社会保险费等。仲裁委员会以“补缴社会保险费”不属于受案范围为由，不予受理。一审法院以梁求实的部分请求事项不属于受案范围，不符合起诉的条件；其他部分请求事项虽属于受案范围，但因未经仲裁裁决为由，裁定不予受理，告知其应当就属于仲裁委员会受案范围的事项重新申请仲裁。梁求实不服，提起上诉。二审法院以梁求实已经申请仲裁，仲裁委员会作出不予受理通知后，即已经过仲裁前置程序，指令一审法院立案受理。案例5：朱江与浙江永联建设工程股份有限公司劳动争议案申请人朱江向M区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求解除劳动关系、支付拖欠工资、支付二倍工资差额、支付解除劳动合同的经济补、补缴社会保险费等，仲裁委员会以“补缴社会保险费”不属于受案范围为由，不予受理。案例6：孟刚强与淮矿集团有限责任公司张集煤矿劳动争议案申请人孟刚强向H市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认支付违法解除劳动合同赔偿金、支付生活补助费、赔偿失业保险金损失。仲裁委员会以“赔偿失业保险金损失”不属于受案范围为由，不予受理。建议处理方式：1.申请人提出的多项仲裁请求中，既有符合劳动争议受案范围的事项，也有不符合受案范围的争议事项，两者之间没有必然联系的，仲裁委员会应当向告知申请人分别申请仲裁。2.仲裁委员会未经释明，对全部请求事项不予受理的，人民法院应当告知申请人可以分别申请劳动仲裁，并出具书面审查意见通知仲裁委员会。3.经释明后，申请人不同意分别申请仲裁的，仲裁委员会应当针对不属于受案范围的请求事项作出不予受理的决定，针对属于受案范围的事项作出仲裁裁决。四、申请人遗漏与其请求有直接联系的请求事项，或者所请求的事项与事实和理由明显不对应的，仲裁委员会应当予以释明申请人王亚茹向F县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以楚源工贸有限公司违法解除劳动合同为由，请求支付经济补偿。仲裁委员会裁决认定楚源工贸有限公司解除劳动合同违法，应当支付申请人主张的经济补偿。因与楚源工贸有限公司发生劳动争议申请仲裁的有数人，以致本案的裁决结果与其他人的数额差距较大。申请人王亚茹在裁决后提起诉讼，并将其主张的经济补偿变更为赔偿金。建议处理方式：1.劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，申请人依据事实劳动关系申请仲裁，但未请求确认事实劳动关系的，仲裁委员会应当告知申请人增加请求确认劳动关系的请求事项；2.申请人请求确认用人单位违法解除劳动合同，但其请求用人单位承担的责任不符合法律关于违法解除劳动合同规定的，仲裁委员会应当向申请人释明有关法律规定；3.申请人请求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，但未请求确认解除劳动合同违法的，仲裁委员会应当告知申请人增加该请求事项；4.申请人因工伤保险待遇请求用人单位支付一次性医疗补助金和一次性就业补助金，但未请求解除劳动关系的，仲裁委员会应当向申请人告知用人单位支付一次性医疗补助金和一次性就业补助金的前提是劳动合同的解除。经释明后，申请人仍请求用人单位支付一次性医疗补助金和一次性就业补助金的，应当告知申请人增加解除劳动合同的请求事项。五、关于劳动者单方提出解除劳动合同，劳动合同何时解除的问题 《中华人民共和国合同法》第九十六条规定，当事人一方主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条第一款规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；二、未及时足额支付劳动报酬的；三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；四、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；六、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。《劳动合同法》第三十八条第二款规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。实践中，由于存在劳动者未提前三十日通知用人单位解除劳动合同的情形，或者劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定提出解除劳动合同，但经审理认为不属于第三十八条规定情形的。对于劳动合同于何时解除，存在着不同的认识。一种观点认为，劳动者未提前三十日通知用人单位解除劳动合同的，或者劳动者主张依据《劳动合同法》第三十八条的规定，解除劳动合同的理由不能成立的，因法律规定劳动者应当提前三十日通知用人单位，故劳动合同应当顺延至三十日后解除。另一种观点认为，劳动者未表明提前通知用人单位解除劳动合同的，在解除劳动合同的通知到达用人单位时，劳动合同发生解除的效力。劳动者提前三十日通知用人单位解除劳动合同，是劳动者合法解除劳动合同的条件，劳动者未提前三十日通知用人单位的，属于违法解除劳动合同。劳动者未提前三十日通知用人单位解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，但违法解除并不妨碍劳动合同解除的效力。用人单位认为劳动者未提前三十日解除劳动合同，给其造成经济损失的，可以请求劳动者赔偿损失。案例8：平志海与淮矿集团公司、淮矿集团张集煤矿劳动争议案申请人平志海在病假期满后，向用人单位邮寄了解除劳动合同通知书，以用人单位未及时足额劳动报酬等理由，通知用人单位自收到通知书之日起解除劳动合同关系。用人单位收到通知后未予答复，后以平志海旷工为由作出解除平志海劳动合同的处理决定。一审法院认为，平志海没有说明用人单位具体的违法事实，也没有提交证据证明曾向用人单位提出过未足额支付劳动报酬等问题，不足以认定用人单位存在故意拖欠或克扣劳动报酬的情况，应当认定平志海系其因个人原因解除劳动合同。用人单位在收到解除劳动合同的通知后，没有在合理的期限内提出异议，该通知已发生解除劳动合同的效力。用人单位在劳动合同解除后，以旷工为由作出的解除劳动合同的处理决定不再具有解除劳动合同的效力。劳动者违反《劳动合同法》的规定未提前三十日通知用人单位解除劳动合同，属于违法解除，造成用人单位经济损失的，用人单位可以要求平志海承担赔偿损失的责任。但二审法院认为，用人单位在收到解除劳动合同的通知书后，既未同意解除劳动合同，亦未在合理期限内未提出异议。双方之间的劳动合同并未立刻解除，该劳动合同应当自平志海送达解除劳动合同通知书满三十日后解除。经与仲裁委员会探讨后，仲裁委员会亦认为劳动者未提前三十日通知用人单位解除劳动合同，应当属于违法解除，但劳动合同应于通知用人单位时即解除。建议处理方式：1.劳动者以书面形式通知用人单位解除劳动合同，且未表明需用人单位同意的，劳动合同自解除通知送达用人单位时解除。依照法律规定，劳动者应当提前通知用人单位而未提前通知的，应当认定劳动者属于违法解除劳动合同。2.劳动者以书面形式通知用人单位解除劳动合同，但表明需用人单位批准或同意，且劳动者在用人单位批准或同意前未离开工作岗位，仍继续提供劳动的，用人单位在三十日内批准或同意的，应当视为由劳动者提出，经双方协商一致解除劳动合同。用人单位在三十日内未予答复或明确表示不同意，劳动者仍然要求解除劳动合同的，该劳动合同于用人单位收到通知后满三十日解除；劳动者未再要求解除劳动合同且继续提供劳动的，可视为劳动合同未解除；用人单位超过三十日后批准或同意的，不再发生解除劳动合同的效力，劳动者予以接受的除外。3.劳动者以书面形式通知用人单位解除劳动合同，虽表明需用人单位批准或同意，但劳动者在三十日内用人单位批准或同意前即离开工作岗位，不再提供劳动的，该劳动合同自劳动者实际离开工作岗位时解除。4.依照法律规定，属于劳动者应当提前通知用人单位而未提前通知的，应认定劳动者违法解除劳动合同；劳动者违法解除劳动合同，造成用人单位经济损失的，用人单位可要求劳动者予以赔偿。以上几个方面，仅仅是在审理劳动争议案件中注意到的几个问题。随着社会的发展，劳动争议案件逐渐呈现多样化、复杂化的发展趋势，如何理顺好、解决好劳动争议案件的裁审衔接问题，是摆在我们面前的现实问题，还需要进行更加深入、更加广泛的研究，也希望相关部门能够出台更加详尽、更具有可操作性的司法解释或指导意见对此加以明确。另外，从制度层面上来讲，司法机关和劳动部门在制定法律规范、司法解释时，应当加强相互之间的沟通和联系，建立便捷、有效的沟通机制，争取做到在法律理解和适用上没有重大分歧，仲裁和诉讼的范围分工明确，以正确衔接和处理好仲裁与诉讼之间的关系。《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）明确规定了劳动争议处理适用“仲裁前置”的原则，该法第七十九条规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。因此，劳动仲裁是诉讼解决劳动争议的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。《劳动法》在这里规定的“仲裁裁决”应当理解为劳动仲裁部门对案件实体争议作出的仲裁裁决，并不是指的仲裁程序。因此，人民法院受理劳动争议案件应当以劳动仲裁部门对实体争议的裁决为前提。对于劳动仲裁部门决定不予受理的，一般应当视为未经过劳动仲裁的实体裁决。最高法于1999年11月29日印发的《全国民事案件审判质量工作座谈会纪要》（法[1999]231号），专门就劳动争议案件的受理问题作了统一规定。该纪要认为，“劳动争议案件是随着我国劳动用工制度的改革和劳动合同制度的建立而逐步发展起来的一种新类型民事案件。劳动法确立了受理劳动争议案件的一般原则，就是人民法院受理劳动争议案件，必须以劳动争议仲裁作为前置程序。对于未经实质的仲裁程序审理，人民法院是否应予受理的问题，尚无明确规定。为了使劳动争议能够及时有效得到解决，对于劳动争议仲裁委员会作出不予受理的通知或决定、裁决的，可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理，当事人对该不予受理的通知不服，向人民法院起诉的，人民法院应予受理。”最高法在这个座谈会纪要里提到了劳动仲裁前置程序的“实质”仲裁问题。显然，劳动仲裁的不予受理与人民法院不予受理的裁定，在性质上是一样的，都仅仅是程序性的处理方式。最高法亦认为，劳动仲裁的不予受理不属于实质仲裁。但最高法考虑到当时劳动争议案件的现状，最终在这个问题上作了让步。此后，各地法院也逐渐形成了不予受理也视为仲裁前置程序的统一认识。该会议纪要虽然统一了各地法院对于劳动争议案件受理问题的认识，也确实在一定范围内解决了劳动者投诉无门的问题，在确立和推进劳动用工制度、在调整利益冲突、维护社会稳定等方面发挥了重要作用。但这毕竟是最高法的权宜之计，随着社会的发展，其弊端在审判实践中也已逐渐显现。由于未经实质仲裁的劳动争议案件能够轻易进入民事诉讼程序，使得当事人更倾向于以避免实质仲裁的方式，更快捷的将纠纷提交诉讼程序处理，将主要精力用于诉讼阶段。甚至于有些当事人则直接要求仲裁委员会给其出具一份不予受理通知书，以作为其经过仲裁前置程序的证明。劳动仲裁的解纷功能已有逐渐弱化的趋势。（二）《劳动争议司法解释四》第一条处理模式的借鉴意义根据《劳动法》第七十九条的规定，作为仲裁前置程序中的仲裁裁决，应当限于实质仲裁。对于劳动仲裁不予受理这种不涉及当事人实体权益的程序性“裁决”，应当借鉴最高法劳动争议司法解释四第一条的处理模式。《劳动争议司法解释四》第一条规定，“劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：一、经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；二、经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。”通过该司法解释的规定可以看出，最高法的意图还是要回到《劳动法》的立法本意上来，即尽量引导劳动争议案件经过劳动仲裁部门的实体裁决，充分发挥劳动仲裁部门的职能作用，而不是简单的，不加区别的，在案件未经实体裁决的情况下直接由人民法院受理。除管辖问题以外，人民法院对于其他相类似的问题亦应当借鉴劳动争议司法解释四第一条规定的处理模式，对于仲裁委员会不予受理的程序性决定，予以区别对待。
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